2020 sera, en plus de la crise globale et sanitaire de la Covid-19, l'année de l'accélération de la transformation digitale des organisations. Cela touche notamment la manière dont nous appréhendons le travail, la généralisation, forcée, du télétravail et sa pérennisation.

On ne compte plus les études labellisées « Future of Work » qui évoquent le changement de paradigme sur les compétences qui seront demandées par les métiers du futur.

J’évoquais récemment dans un de mes posts LinkedIn une étude du World Economic Forum sur la disparition des emplois sous leur forme actuelle : selon leurs analystes, 85 millions d’emplois vont disparaître, et 97 millions de nouveaux emplois vont être créés en parallèle. La nécessité de former les collaborateurs en continu et de façon globale devient prioritaire.

Le rôle des RH dans la transformation digitale

Deloitte traite par exemple du rôle clé de la direction des ressources humaines dans le programme de transformation digitale dans une étude publiée en 2017 et définit trois principaux axes pour les RH :

• La digitalisation de la fonction RH, avec l'adaptation des processus et des outils qui favorisent un mode opératoire plus digitale
• La création d’une « workplace » digitale, qui met à disposition des outils de communication modernes et favorise un changement de culture du travail.
• L’adoption d’une « workforce » digitale, avec des nouvelles pratiques de management et l’introduction d’une culture d’innovation et de collaboration

Ce dernier axe requiert un grand investissement dans le domaine de la formation des équipes et surtout de la conduite du changement. Dans le monde de la RPA et de l’automatisation, on parle souvent de « digital workforce » que l’on considère comme une « main d’œuvre numérique ».

La frontière entre les deux mondes est tenue, et une transition professionnelle globale est à envisager pour préparer l’arrivée des métiers d’avenir (dont ceux directement liés à l’automatisation des tâches) mais aussi l’évolution des métiers actuels.

Ces programmes de formation et d’adoption culturelle doivent évidemment s’adresser aux employés impactés directement par l’initiative de transformation digitale, mais aussi et surtout aux collaborateurs impactés indirectement. Pourquoi ? Pour faciliter la conduite du changement et garantir son succès.

Acculturation et conduite du changement

Le succès du programme de transformation et d’automatisation commence avec la communication régulière des objectifs. Il faut qu’ils soient connus et compris mais aussi que les avancées du programme soient communiquées régulièrement : avantages délivrés, prochaines étapes etc.

Institutionnaliser une communication récurrente

Institutionnaliser une communication récurrente permet aussi d’inscrire la transformation dans le mouvement général : un article sur l’intranet de l’entreprise synthétisant le statut du programme chaque premier lundi du mois, une newsletter avec des informations plus pratiques tous les vendredis par exemple.

Identifier les ambassadeurs de la transformation

Pour faciliter la conduite du changement, identifier des personnes relais est tout aussi important que le contenu de vos communications. Ces ambassadeurs permettent de faciliter des échanges plus informels et de lever les éventuelles dernières barrières à la transformation. Vous pouvez pour cela identifier des champions dans les différents métiers de l’entreprise mais aussi les porteurs du programme de transformation digitale au sein du top management.

Il faut s’assurer que ces ambassadeurs ont accès à tous les contenus dont ils ont besoin pour être à l’aise dans leur rôle.

Accompagner la transition professionnelle

La transformation digitale et l’automatisation vont sans aucun doute transformer notre rapport au travail et exiger de chacun qu’il ou elle s’engage dans une sorte de transition professionnelle.

Il faut accompagner cette transition professionnelle. Même si on assiste dans certaines organisations à un recentrage du collaborateur sur ses missions premières (par exemple, un focus sur la relation et la satisfaction client plutôt que de la saisie de données pour un conseiller de clientèle), chaque organisation doit s’assurer que les compétences centrales à l’exécution de la mission principale sont acquises et opérationnelles.

Alors que les tâches répétitives, chronophages et « déshumanisantes » sont prises en charge par des robots, le cœur de métier du collaborateur peut paradoxalement lui paraître nouveau car occupant plus de place au quotidien. Pour poursuivre avec mon exemple de conseiller clientèle, le recentrage de sa mission sur ces « nouveaux » objectifs (par exemple, la fidélisation, les ventes additionnelles et croisées) implique de s’assurer qu’il a accès à tous les outils et maîtrise toutes les méthodes pour accomplir son travail confortablement afin d’éviter la rupture, et par conséquent la résistance au changement.

Former le personnel impliqué directement dans le programme de transformation

Un programme de transformation digitale implique la maîtrise de nouvelles compétences et la création d’un certain nombre de nouveaux rôles dans l’organisation, alias les métiers du futur. Une fois défini, il ne faut pas oublier de créer les programmes de formation initiale et continue associés, et par extension les nouveaux parcours de carrière qui correspondent à ces « métiers du futur » et leurs jalons.

Pour ce qui est des métiers de l’automatisation, piliers des initiatives de transformation digitale, et plus spécifiquement, de la RPA, il existe énormément de cours, MOOC et autres formations accessibles gratuitement en ligne.

Que vous cherchiez à faire évoluer des membres de vos équipes vers de nouveaux rôles ou à entamer votre transition professionnelle à titre personnel, nous avons créé des parcours de formation accessibles à tous et disponibles gratuitement à la demande depuis Blue Prism University. Ces parcours permettent d’acquérir les bases des différents nouveaux métiers de l’automatisation. Développeur RPA, architecte ROM, responsable RPA, autorité de conception : une multitude de parcours sont disponibles pour répondre aux besoins immédiats ou futur de votre organisation (ou à vos objectifs personnels).

Si les cours en ligne sont la première étape vers les métiers du futur, il est aussi possible de valider les compétences acquises en obtenant une certification reconnue. Cela permet de confirmer le collaborateur dans les compétences acquises et d’assurer une standardisation des nouvelles compétences dans un monde où les besoins en formation sur différentes solutions digitales se multiplient.

Les certifications valident les connaissances acquises lors de la formation autant que lors des premiers mois de pratique. Attention : elle ne dispense pas de formation continue et de mentoring par des experts identifiés déjà en place.

Je l’ai déjà évoqué dans ce blog mais c’est un point tellement important que je me permets d’insister. Pour encourager vos collaborateurs à se former, il faut que ces nouveaux métiers et les parcours certifiants qui les accompagnent soient reconnus et qu’ils s’inscrivent dans un parcours de carrière global et cohérent avec celui déjà en place dans l’organisation.

La transformation digitale est à l’origine de beaucoup de bouleversements, au sein des organisations comme plus largement à l’échelle de l’économie mondiale. Et si en fin de compte, elle était source d’opportunités pour les organisations comme pour les collaborateurs, et qu’elle rendait les métiers du futur plus intéressants, innovants et surtout plus humains ?